Verscheidenheid is een troef!
De informatie in dit artikel is mogelijk verouderd.
Tot voor kort stuurde Adecco -op vraag van bepaalde werkgevers- geen allochtonen op sollicitatiegesprek. Is verscheidenheid dan echt zo'n veelkoppig monster? Nee, integendeel. Het kan zelfs een competitief voordeel opleveren.
Het gros van de Belgische bedrijven houdt werknemers die 'anders' zijn liever buiten. 'Anders' in leeftijd, geslacht, nationaliteit, geloof, werkervaring of seksuele oriëntatie. Desondanks is het personeelsbestand in bedrijven veel heterogener dan vroeger én wijst onderzoek uit dat diversiteit alsmaar zal toenemen. Kan je er nog wel aan ontkomen?
Bedrijven die diversiteit wel toelaten, houden in veel gevallen weinig rekening met het anders zijn van de medewerkers. Wie anders is moet zich aanpassen aan de groep. Amerikaanse managementboeken noemen deze benadering de 'kookpotbenadering'. Alle ingrediënten worden in een pot gegooid en gekookt tot een eenheidsbrij. Amerika -dat meestal een stapje verder staat in managementontwikkelingen- heeft echter al een tijdje door deze benadering niet werkt.
In Amerika luidt het dat verscheidenheid een troef is. Als verschillen goed gemanaged worden zijn zij niet schadelijk, maar juist waardevol voor een organisatie. Dan krijgen werknemers de kans zich te ontplooien, ongeacht hun persoonlijke kenmerken, en voelen ze zich goed. Is dat niet het geval dan leidt verscheidenheid tot verloop, slechte communicatie en conflicten.
Er zit wat in
Onderzoek en praktijk tonen aan dat diversiteitsmanagement geen lege doos is:
verscheidenheid hééft inderdaad voordelen. Ten eerste presteren de 'afwijkende'
medewerkers beter omdat ze zich goed voelen en zichzelf mogen zijn. Ten tweede
verbetert de prestatie van de hele groep. Mensen die anders zijn kijken op een
andere manier tegen problemen aan en lossen die op hun manier op. Zo worden de
groepsbeslissingen rijker en creatiever. Ten derde -en zeer belangrijk- heeft
het bedrijf in kwestie meer inzicht in de markt en kan het beter inspelen op
de behoeften van de klanten. Ook de markt en de klanten zijn heterogeen!
Nihal Demir (23 jaar) is consulente bij de VDAB. Zij vertelt: "Het feit dat ik een Turkse ben, heeft zeker voordelen. Allochtone werkzoekenden zijn opener tegen mij dan tegen mijn collega's omdat ze me vertrouwen. Als jij op vakantie in Turkije een Belg ontmoet zal je ook honderduit met hem babbelen. Bovendien zijn zij trots op mij. Ze krijgen moed als ze merken dat allochtonen niet persé arbeider hoeven te zijn. Verder begrijp ik de allochtonen beter. Onlangs schreven mijn collega's Turkse meisjes aan in verband met een vacature voor een hulpje bij een Turkse bakker. Geen enkele Turkse heeft gereageerd. Ik heb mijn collega's uitgelegd dat een Turks meisje nooit voor een man zal werken. In onze cultuur mogen vrouwen niet samenwerken met mannen. Zelf haal ik het ook niet in mijn hoofd om een mannelijke collega voor te stellen aan mijn ouders. Ik deel dergelijke kennis met mijn collega's en zo kunnen we acties beter afstemmen op allochtone werkzoekenden."
Tot slot de hamvraag: hoe kan je diversiteit managen? Drie basisprincipes.
- Spoor discriminatie binnen het bedrijf op en probeer ze tegen
te gaan. In de praktijk wordt vaak zogenaamde diversiteitstraining georganiseerd
voor de werknemers.
- Erken dat mensen verschillend zijn en voer maatregelen in die beantwoorden
aan de specifieke behoeften van de werknemers. De meest toegepaste maatregelen
in Amerikaanse bedrijven zijn: sterk doorgevoerde flexibiliteit (thuiswerk, flexibele
uren, afwezigheid toelaten,…) en de opvang van kinderen en ouderen door het bedrijf.
- Beschouw verschillen als waardevol en wend de verschillen bewust aan om de organisatiedoelen te bereiken. Leg de werknemers eventueel uit hoe diversiteit de organisatie ten goede komt zodat zij óók de waarde van verschillen leren inzien.
