HR-manager met zelfrelativering
De informatie in dit artikel is mogelijk verouderd.
Sollicitant al na half uur doorgrond, blokletterde het Laatste Nieuws onlangs. Zoveel zou blijken uit een onderzoek van Accountemps Interim. De ideale gelegenheid om een human resources manager te bevragen over de zin en onzin van rekruteren.
Belgische personeelsdirecteurs hebben aan 20 minuten genoeg om te weten of een sollicitant al dan niet geschikt is. Een schokkend onderzoeksresultaat? Katrien (43 jaar): "Het klinkt drastischer dan het is. Heel weinig bedrijven rekruteren aan de hand van één enkel interview. Anders gezegd: eens de sollicitant bij de personeelsdirecteur terechtkomt heeft hij waarschijnlijk al enkele interviews gedaan. Als de directeur zich kan baseren op uitvoerige interviewrapporten of testen van een selectieverantwoordelijke of een afdelingschef heeft hij inderdaad aan 20 minuten genoeg."
Je spreekt over testen. Zie je daar zelf het nut van in? Katrien: "Goh. Voor bepaalde functies zijn technische tests onontbeerlijk. Als er bijvoorbeeld talenkennis vereist is in de job, is het nuttig om die kennis te testen. Ook 'cases' zijn soms handig. De kandidaat krijgt dan een bepaalde situatie -waarmee hij in zijn job kan geconfronteerd worden- en moet vertellen hoe hij de situatie denkt aan te pakken.
Maar…?
Katrien: "Wel, ik ben geen voorstander van persoonlijkheidstesten.
Sommige rekruteerders gebruiken die voor, bijvoorbeeld, leidinggevende functies.
Maar weet je wat? Macht stinkt en eenmaal aan de macht zie je de "positieve"
eigenschappen van die leidinggevenden smelten als sneeuw voor de zon. Dat is niet
altijd zo natuurlijk, alleen zijn sommige persoonlijkheidstesten zo doorzichtig
dat je ze gemakkelijk kan bijsturen. Dat weet ik uit ervaring.
Trouwens, ga je echt iemand weigeren omdat hij niet stressbestendig is of asociaal blijkt? Als de kennistesten uitstekend zijn, denken rekruteerders eerder: "Hij zal wel leren omgaan met de anderen, dat is minder belangrijk. Hij kent de materie, dus we nemen hem aan."
Verder raad ik het absoluut af om testen te gebruiken voor een eerste selectie, zonder ze te koppelen aan een interview. Dat kan wel als het om een heel gespecialiseerde functie gaat, bijvoorbeeld piloot. Of als je moet rekruteren uit een groep van duizenden personen.
Tot slot vind ik het onzinnig om mensen, met heel veel ervaring, te testen. Zelf zou ik dat weigeren (lacht). Hetzelfde met hoge kaderfuncties. Ik denk niet dat een financieel directeur bereid zal zijn om testen te ondergaan. In zulke gevallen is het beter om samen met de kandidaat zijn ervaring te overlopen of om telefonisch te informeren bij zijn vorige werkgevers. Soms moet je tactvol zijn in het leven!"
