Eerst zien, dan geloven
De informatie in dit artikel is mogelijk verouderd.
Rekruteerder: "Dus, jij zegt dat je flexibel, stressbestendig, dynamisch, communicatief en leidinggevend bent? Laat dat maar eens zien." Rekruteerders formuleren het doorgaans niet op deze manier, maar eigenlijk is het de essentie van één van de populairste en beste selectiemethodes op dit moment: het assessment center.
Als je deelneemt aan een assessment center (AC) moet je verschillende praktijkgerichte opdrachten uitvoeren die de functie weerspiegelen. Dat kunnen presentaties, gesprekssimulaties, groepsdiscussies en postbakoefeningen zijn. Stel bijvoorbeeld dat je voor de functie van verkoopsleider solliciteert. Dan is dit een realistisch scenario.
- Een presentatie verzorgen voor de directie over de aankoop van een softwaresysteem. Je moet kiezen tussen drie softwaresystemen en vervolgens je keuze funderen. (presentatie)
- Een functioneringsgesprek voeren met een jonge verkoper, waarover de klanten de laatste tijd klachten hebben. Je moet peilen naar de oorzaken van het minder presteren en samen met hem een oplossing vinden. (gesprekssimulatie)
- Met de andere sollicitanten een vergadering voeren over de verdeling van een extra budget. Jouw doel: zoveel mogelijk geld binnenrijven voor je project. (groepsdiscussie)
- Een bakje met post (klachtbrieven, uitnodigingen,…) ordenen en de juiste
prioriteiten stellen. Je ontdekt bijvoorbeeld dat de eigenaar van het postbakje
drie afspraken tegelijk heeft: met de juf van zijn dochtertje, met zijn collega,
met een potentiële grote klant. Aan jou om te beslissen welke afspraak voorrang
heeft. (postbakoefening)
Deze selectiemethode wordt vooral gebruikt voor hoger personeel, maar daar komt stilaan verandering in. Het is tegenwoordig niet uitzonderlijk dat je bij een sollicitatie in een callcente enkele telefoontjes moet plegen met moeilijke klanten.
Waarop word je beoordeeld?
Terwijl je de opdrachten uitvoert, beoordelen 'assessoren' je op een aantal gedragskenmerken die essentieel zijn voor de job. Vooraf wordt een lijstje opgemaakt van de relevante gedragskenmerken (planning, creativiteit, luisterbereidheid, probleemanalyse...). Volgens Prof. Lievens, vakgroep Personeelsbeleid en Arbeids- en Organisatiepsychologie aan de RUG, worden er best niet meer dan vier à vijf gedragskenmerken geëvalueerd. Hij vindt trouwens dat de kandidaten vooraf moeten weten welke gedragskenmerken van tel zijn. Na het beoordelen van alle kandidaten discussiëren de assessoren met elkaar en proberen ze tot overeenstemming te komen. De assessoren zijn managers uit de eigen organisatie, die eerst getraind worden, én psychologen, verbonden aan selectiebureaus. De assessoren fungeren tijdens de oefeningen trouwens ook vaak als gesprekspartner of rollenspeler: de jonge verkoper, de moeilijke klant...
Waarom is AC zo populair?
Rekruteerders willen eigenlijk het toekomstig functioneren van kandidaten voorspellen. Veelal proberen ze dit aan de hand van de prestaties van de kandidaten in vroegere functies (referenties van vroegere chefs, informatie uit het cv,...). Dit teruggrijpen naar prestaties uit het verleden is perfect mogelijk als de nieuwe functie lijkt op de oude, maar wat als dat niet zo is? Een verkoper is bijvoorbeeld niet vanzelfsprekend een goede verkoopsleider. Inderdaad, dan brengt het dure AC uitkomst. Empirisch onderzoek bevestigt dat uitblinken in een AC een goede indicator is voor het slagen in latere managementfuncties. En wat vinden de sollicitanten er zelf van? Dat het een relevante, objectieve en eerlijke methode is, zo blijkt uit onderzoek. Ongeacht het stresserende karakter en de moeilijkheidsgraad ervan.
Referenties:
- Lievens, F., & Van Keer, E. (1999). Assessment centers in Vlaanderen: Een wetenschappelijke evaluatie. Gent: Academia Press.
- Lievens F., & Vander Meeren W. (1998). Assessment centers: vluchtige mode
of volwaardige methode? Management en Organisatie, 52 (5), 24-41.
Veel gemaakte fouten:
www.vacature.com/scripts/indexpage.asp?headingID=161
