De meest ergerlijke wetten
De informatie in dit artikel is mogelijk verouderd.
Verschillende enquêtes bevestigen het: ons arbeidsrecht is overgereguleerd en gebureaucratiseerd. Ondernemingen die flexibel willen zijn, krijgen als dank een berg administratieve overlast. Het tijdschrift Trends vroeg zich af welke wetten en reglementen bij werkgevers de meeste ergernis opwekken. Een toptien.
Trends stelde onlangs een lijst samen met de tien sociaal-economische maatregelen waaraan werkgevers in België zich momenteel het meest ergeren. Wij geven een samenvatting.
1. Overuren
De regeling rond overuren is te complex en rigide. Werknemers mogen overuren presteren wanneer het werk in het bedrijf plots toeneemt, maar daar is wel eerst een goedkeuring van de vakbondsdelegatie en de sociale inspectie voor nodig. Er bestaat ook nog altijd een grote rechtsonzekerheid. Sommige sociale inspecties treden zeer streng op en vinden altijd wel een overtreding.
2. Arbeidsduur
Veel werkgevers willen de arbeidsduur "annualiseren". Dit houdt in dat er op jaarbasis berekend wordt hoeveel uur een werknemer moet presteren. Op die manier kan de wekelijkse arbeidsduur schommelen en dit biedt bedrijven de kans om in te spelen op pieken en dalen. De wet laat annualisering in theorie toe, maar in de praktijk komt daar niets van terecht omdat er een akkoord van de vakbonden voor nodig is.
3. Tijdskrediet
Het tijdskrediet zorgt voor organisatorische moeilijkheden. Bedrijven hebben het vaak moeilijk om een vervanger te vinden voor de werknemers die tijdelijk verdwijnen en dit verhoogt de druk op de andere medewerkers. Bovendien is tijdskrediet moeilijk combineerbaar met ploegenarbeid. Ander knelpunt is dat werkgevers de vraag om tijdskrediet moeilijk kunnen weigeren. Het is een recht geworden, ook al kan ten hoogste 5 % van de werknemers van een bedrijf gelijktijdig tijdskrediet opnemen.
4. Uitzendwerk
De wet op de uitzendarbeid is niet meer aangepast aan de huidige omstandigheden. Juridisch gezien is uitzendarbeid nog altijd 'uitzonderlijke tewerkstelling'. Het is een uitzondering op de regel dat werknemers van het ene bedrijf niet ter beschikking mogen worden gesteld van een ander bedrijf. De procedure die moet worden nageleefd, zorgt bovendien voor administratieve overlast omdat bedrijven telkens moeten motiveren waarom ze uitzendkrachten willen inzetten.
5. Ontslagregeling
De opzegtermijnen voor bedienden zijn te lang en de opzegvergoedingen te hoog. Bijkomend probleem is het hoge aantal beschermde werknemers. Niet alleen de syndicale delegatie en de leden van het comité voor veiligheid en preventie genieten een ontslagbescherming. Ook werknemers die met ouderschapsverlof zijn of tijdskrediet opnemen. En onlangs zijn daar nog de medewerkers bijgekomen die in het bedrijf een klacht hebben ingediend wegens pesten op het werk én de getuigen.
6. Pesten
De pestwet brengt misbruiken met zich mee. Het is bijvoorbeeld zo dat het vermeende slachtoffer van een pesterij beschermd wordt tegen ontslag. Gevolg: wie voelt dat hij niet meer zeker is van zijn job, kan een klacht indienen. In bedrijven met nakende herstructurering, is er vaak een stijging van het aantal klachten. Bovendien wordt de bewijslast omgekeerd: niet het slachtoffer moet bewijzen dat hij gepest wordt, maar de werkgever moet aantonen dat hij zelf niet pest of er niets mee te maken heeft. Uit een studie van het VBO blijkt dat 80 % van de klachten onterecht is.
7. Banenplannen
De banenplannen zijn moeilijk toepasbaar ondanks de recente harmonisering en vereenvoudiging ervan. Bovendien wordt het nut van sommige banenplannen, zoals het Rosettaplan, in vraag gesteld.
8. Antidiscriminatiewet
Nogal wat werkgevers maakten zich zorgen toen vorig jaar de antidiscriminatiewet werd goedgekeurd. Voorlopig is het echter nog te vroeg om in te schatten wat de effecten van die wet zullen zijn.
9. Schijnzelfstandigen
Tal van bedrijven hebben medewerkers met een zelfstandig statuut. In een aantal categorieën van werknemers is dit zelfs standaard. In de praktijk gaat de sociale inspectie er echter van uit dat een zelfstandige het werk van een bediende of een arbeider uitoefent en dus onder dat statuut moet vallen. Sommige inspecteurs treden zeer streng op tegen zogenaamde 'schijnzelfstandigen', anderen zijn soepel. Voor de werkgevers is dit een voortdurende bron van rechtsonzekerheid.
10. Niet-EU-werknemers
De wetgeving voor bedrijven die niet-EU-werknemers willen aanwerven, is te rigide. Arbeidsvergunningen worden enkel toegekend voor specifieke knelpuntberoepen en alleen voor werknemers afkomstig uit landen waarmee ons land een uitwisselingsakkoord inzake arbeidskrachten heeft afgesloten. Het aantal landen waarmee zo'n akkoord werd afgesloten is beperkt. Dus: in de praktijk kan een Pools bedrijf met Poolse werknemers zich in België vestigen, maar een Belgisch bedrijf kan geen Poolse werknemers aanwerven.
Barbara Peirs
