Buiten de lijnen
De informatie in dit artikel is mogelijk verouderd.
Volgens Dr. Sullivan moet elk succesvol bedrijf minstens een paar mensen hebben die buiten de lijnen kleuren. Probleem: rekruteerders selecteren andersdenkende kandidaten weg. Iemand met briljante ideeën maar zonder diploma of de juiste ervaring, mag vaak niet eens op gesprek. Sullivan legt uit hoe het anders kan.
We leven in een eeuw waar vernieuwing de motor is van succes en groei. Sullivan, professor in management, geeft Google Inc. als voorbeeld. Hij licht toe: "De rekruteerders van dit topbedrijf proberen voor élke functie iemand aan te werven met vernieuwende ideëen. Of het nu over een CEO of poetsvrouw gaat. Een citaat van het management: 'We verwachten dat er constant buiten de norm gedacht wordt. Zelfs de beste technologie kan verbeterd worden.'''
Star Trek en halflege glazen
De vraag is: hoe kan je als rekruteerder andersdenkende kandidaten herkennen? Wel, je moet je traditionele manier van selecteren overboord gooien. Je gaat niet langer op zoek naar de medewerker die het best past binnen je bedrijf, maar die het minst past. Sullivan geeft een hele resem eenvoudig toe te passen tips.
Cv
- Vraag aan de kandidaten om in hun cv een succesvol idee te beschrijven dat echt iets veranderd heeft op hun werk of in hun vrije tijd.
- Gooi bizarre cv's -bijvoorbeeld een DVD, gedicht of blog- niet zomaar in de vuilbak.
- Filter cv's niet weg omdat de kandidaat geen diploma behaalde of een diploma in een totaal andere richting. Sullivan: "Een diploma is geen geschikte manier om vernieuwers te detecteren. Veel opleidingen zijn formeel en sterk gestructureerd waardoor mensen die buiten de lijnen denken gefrustreerd raken en afhaken. Heel wat succesvolle mensen hebben geen diploma: Bill Gates van Microsoft, Mark Zuckerberg van Facebook, Michael Dell van Dell... "
- Gooi een cv niet in de vuilbak omdat de sollicitant het juiste aantal jaar ervaring mist. Sullivan: "Tegenwoordig verandert alles zo snel dat ervaring in een bepaald vakgebied niet zoveel waarde meer heeft. En sommige zaken zijn zo nieuw (zoals bijvoorbeeld e-Bay) dat je nog er geen jaren ervaring in kán opgedaan hebben. Beter is om te kijken naar ervaring en succes buiten de werkomgeving, bijvoorbeeld: een gepubliceerd boek, een gewonnen wedstrijd, iets opgestart..."
Gesprek
- Zorg dat een van de interviewers zelf een vernieuwer is.
- Beschouw 'anders zijn' en 'afwijken' als iets positiefs. Normaal worden sollicitanten die anders zijn dan de gemiddelde medewerker weggestuurd omdat zij moeilijk te managen zijn, de sfeer kunnen verstoren of geïsoleerd raken. Speel deze keer niet op safe.
- Zorg ervoor dat kandidaten hun 'outside-the-box'-denken kunnen demonstreren. Geef ze bijvoorbeeld een reëel probleem en vraag welke stappen ze zouden ondernemen om het op te lossen.
- Selecteer iemand niet weg omdat hij negatieve kritiek geeft. Vernieuwers hebben de neiging om kritische opmerkingen te geven. Sullivan: "Kijk uit naar sollicitanten die halflege glazen zien en geen halfvolle. Vernieuwers focussen zich meer op het negatieve en op dingen die beter kunnen, dan op wat al goed is."
Rekruteringskanalen
- Informeer bij je innovatieve medewerkers naar welke evenementen zij gaan om zielsverwanten te ontmoeten. Typische gelegenheden zijn samenkomsten van bloggers, een bijeenkomst van Star Trek-fans, een optreden in een jazzcafé of een wedstrijd in een pokerclub. Stuur daar je beste rekruteerders naartoe.
- Zoek op het web naar vernieuwers. Bekijk bijvoorbeeld internetfora en blogs, en speur naar mensen die originele oplossingen geven voor problemen. Je kan ook zelf een probleem posten op een forum en de reacties afwachten.
Barbara Peirs
