Een goed gesprek
De informatie in dit artikel is mogelijk verouderd.
Voor vele werknemers én werkgevers is het jaarlijkse evaluatiegesprek een verplicht nummer. Meer nog, het zou de motivatie niet ten goede komen en een kloof creëren tussen leidinggevende en medewerker, aldus The Wall Street Journal. Stemmen gaan op om het evaluatieproces over een andere boeg te gooien.
De maand januari is vaak het moment waarop leidinggevende en werknemer samen zitten voor het jaarlijkse evaluatiemoment. Naar aanleiding hiervan schreef dr. Samuel Culbert in The Wall Street Journal een artikel waarin hij sterk uithaalt naar het traditionele beoordelingsgesprek. Hij is van mening dat zulke gesprekken slecht zijn voor de motivatie en leiden tot wantrouwen en gebrekkige communicatie. Werknemers zijn volgens Culbert helemaal niet geneigd hun baas in vertrouwen te nemen over hun professionele noden of persoonlijke beslommeringen uit schrik dat dit tegen hen zal gebruikt worden tijdens het evaluatiegesprek.
"Het zogenaamde belangrijkste doel van beoordelingsgesprekken is de werknemer te informeren over wat hij beter of anders zou moeten doen," schrijft dr. Culbert. "Maar mij lijkt het voornaamste doel iets helemaal anders. Ik zie het als een vorm van intimidatie, bedoeld om de baas z'n autoriteit en macht te bevestigen."
Op elk moment
Culbert staat niet alleen met z'n overtuiging dat de traditionele manier van feedback geven niet werkt. Uit een enquête van Ernst & Young blijkt dat maar liefst 85 procent van de werknemers die behoren tot generatie Y (geboren na 1980) "regelmatige en eerlijke functioneringsfeedback" wilt. Naar aanleiding van deze resultaten creëerde Ernst & Young een online feedbackzone waar medewerkers op elk moment feedback kunnen vragen en geven.
Esther, communicatiemedewerkster, maakt met haar 27 lentes nog net deel uit van generatie Y. Zij vertelt hoe zij het ervaart: "Een jaarlijks evaluatiegesprek werkt niet als dat het enige moment is waarop je met je baas praat. Het is belangrijk dat je ook tijdens de loop van het jaar regelmatig feedback krijgt over je functioneren. Dat is niet enkel essentieel voor jezelf, maar ook voor je baas. Die is er toch ook niet mee gediend dat je maanden slecht bezig bent. En probeer dan nog maar eens bij te sturen!"
Toekomstgericht
Integrated Project Management, een klein Amerikaans projectmanagementbedrijf, is al langer overtuigd dat regelmatige overlegmomenten nodig zijn. De managers zitten er maar liefst wekelijks samen met hun ondergeschikten. Hierbij hanteren ze een aantal strikte regels. Zo kan geen enkele klacht of kritiek geuit worden op het jaarlijkse evaluatiegesprek, zonder dat dit is aangekaart tijdens de wekelijkse gesprekken met de medewerker. Het bedrijf evalueert niet enkel hoe haar werknemers hun job doen, maar ook hoe ze de bedrijfswaarden (zoals bijvoorbeeld eerlijkheid en integriteit) toepassen. Daarnaast ziet Integrated Project Management de wekelijkse gesprekken ook als een moment om training- en loopbaanmogelijkheden binnen het bedrijf te bespreken.
Culbert zelf pleit ervoor de "performance reviews" te vervangen door "performance previews". Hierbij focust hij op de toekomst en niet op het verleden. De bedoeling is niet te kijken naar wat was, maar naar hoe het zo doeltreffend mogelijk kan zijn. Bovendien stelt hij zowel de leidinggevende als de medewerker verantwoordelijk voor een optimale samenwerking. Esther reageert: "Lijkt me logisch. Een goede samenwerking is niet de verantwoordelijkheid van een van beide partijen. Daar moet je samen aan sleutelen."
Elke Duprez
Dr Samuel Culbert: online.wsj.com
Generation Y: online.wsj.com
Integrated Project Management: blogs.wsj.com
