De mening van Martin: slecht nieuws
De informatie in dit artikel is mogelijk verouderd.
Martin Overheul (53) is Senior Recruitment Consultant bij een studie- en adviesbureau. Hij deelt elke maand z'n kijk op de arbeidsmarkt. "Bij sollicitanten let ik op authenticiteit en eerlijkheid, net als bij muziek."
In een balorige bui beweer ik wel eens dat een groot deel van mijn werk erin bestaat mensen teleur te stellen. Want hoe je het draait of keert, daar komt het in de dagelijkse praktijk toch veelvuldig op neer. Waarom ik dat zeg? Oké, hieronder even een kort maar verhelderend kijkje in de interne keuken.
Sollicitanten reageren vol verwachting op een vacature waarvan ze vinden dat die volledig op hun lijf is geschreven. Ze mailen een motivatiebrief en uitvoerig cv met de bedoeling te worden uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek. Doorgaans bereiden ze zich goed voor op wat gaat komen. En ze proberen zich tijdens dat gesprek van hun beste kant te tonen.
Als het al tot een gesprek komt. Want flink wat sollicitanten ‘sneuvelen’ tijdens de eerste screening. Bijvoorbeeld omdat ze niet de gewenste ervaring hebben. Gelet op de soms zeer complexe projecten waarin we betrokken zijn, is relevante ondervinding voor heel wat functies in onze organisatie immers van cruciaal belang. Of ze vallen af omdat de gevolgde studie echt niet aansluit bij wat we zoeken: meer dan eens zit er een sollicitatie in mijn mailbox van een bachelor elektriciteit terwijl we overduidelijk om een burgerlijk ingenieur bouwkunde vragen.
In bovenstaande gevallen bekijken we wél steeds of iemand toch iets extra’s te bieden heeft (specifieke kennis, projectervaring, scholing…), iets dat een meerwaarde voor de organisatie kan betekenen. Wat natuurlijk niet altijd het geval is. Maar is dat wel zo, dan hanteren we het principe van de omgekeerde matching en volgt er gegarandeerd een uitnodiging voor een verkennend gesprek.
Wat betreft de sollicitatiegesprekken van de afgelopen zes maanden: in die periode sprak ik ongeveer 130 sollicitanten. Zo’n gesprek duurt al gauw een uur en geeft je een meer dan behoorlijk idee van de kandidaat. Op basis van onze selectiecriteria, die berusten op een functiegericht takenpakket en weldoordachte competentieprofielen, kwam zowat een derde daarvan in aanmerking voor een tweede gesprek. Uiteraard zitten daar kandidaten tussen die zelf alsnog afhaken -dat percentage ligt gelukkig vrij laag- maar ook hier valt het grootste deel uiteindelijk weer af: van de circa veertig overgebleven gegadigden zijn er twaalf aangenomen.
Dus minder dan tien procent van de effectieve sollicitanten gaat daadwerkelijk bij ons aan de slag. Wat wil zeggen dat meer dan negentig procent van de kandidaten aan het eind van de rit een ‘nee’ krijgt. En meestal ben ik de brenger van dat slechte nieuws. Vandaar dat er momenten zijn waarop ik beweer dat een groot deel van mijn werk erin bestaat mensen te ontgoochelen. Waarmee trouwens goed te leven valt, laat daarover geen misverstand ontstaan. Want de keren dat ik mensen ‘blij’ maak (zowel de sollicitanten als de collega's in ons bedrijf) wegen ruimschoots op tegen de af en toe wat minder prettige kant van dit werk.
Martin Overheul
Geef je mening over dit artikel
Martin blogde ook een maand voor VDAB. Lees zijn joblog.
