Ten aanval
De informatie in dit artikel is mogelijk verouderd.
Ken je het originele reclamespotje van de chocoladestokjes Mikado waarin een medewerker z'n baas belachelijk maakt? De HUB gebruikt dit filmpje als basis voor een Vlaams onderzoek naar de mogelijke reactiepatronen op een conflict. De onderzoekers zoeken nog volop mensen die willen deelnemen. Ze geven tekst en uitleg.
Ralf Caers, professor aan de Hogeschool-Universiteit Brussel (HUB): "We kregen het idee voor dit onderzoek toen we een tv-spotje voor Mikado zagen. Mikado is de naam die koekjesfabrikant LU bedacht voor zijn chocoladestokjes. In dat bewuste filmpje komt een leidinggevende onverwacht in een situatie terecht waarin hij merkt dat een medewerker hem bespot in het bijzijn van anderen. We waren benieuwd hoe de Vlaming met zo'n conflict zou omgaan. Ziet hij dit als een alledaags grapje of als een ondermijning van zijn gezag?"
De schoenen van de manager
Professor Styn Grieten, die eveneens meewerkt aan het onderzoek, vervolgt: "Concreet vragen we aan de respondenten om het filmpje te bekijken en zich in de schoenen van de manager te plaatsen. Vervolgens peilen we via een vragenlijst hoe ze zich zouden voelen in zijn plaats: woedend, gekwetst, jaloers, beschaamd, onverschillig…? Daarnaast gaan we ook na hoe ze zouden reageren. Uit de vakliteratuur weten we dat je de meeste reacties op conflicten kan onderbrengen in vijf patronen:
- Vermijden: de betrokkene gaat het conflict uit de weg. Bijvoorbeeld: de manager doet alsof hij niets gezien heeft om geen spanningen te veroorzaken.
- Aanpassen: de betrokkene houdt enkel rekening met het belang van de ander en past zich volledig aan. Bijvoorbeeld: hij verontschuldigt zich bij de medewerker.
- Aanvallen: de betrokkene gaat de confrontatie aan en verdedigt enkel zijn eigen belang. Bijvoorbeeld: hij wordt razend en ontslaat de medewerker.
- Compromis zoeken: de betrokkene stelt voor dat beide partijen water bij de wijn doen. Bijvoorbeeld: hij belooft de medewerker niet te straffen op voorwaarde dat die hem niet meer bespot."
- Samenwerken: de betrokkene zoekt een oplossing waar de twee partijen bij winnen. Bijvoorbeeld: hij onderzoekt samen met de medewerker wat er precies gebeurd is, waarom en hoe dit in de toekomst vermeden kan worden.''
Wil je graag deelnemen aan dit onderzoek? Dat kan. Iedereen komt in aanmerking: ook niet-leidinggevenden of mensen zonder werkervaring. Surf naar hubrussel.be. Je vindt er een link naar de vragenlijst. Het invullen ervan verloopt anoniem en duurt ongeveer tien minuten.
Recent internationaal onderzoek
In afwachting van de resultaten, willen we jullie alvast enkele conclusies geven van een recente internationale studie. Hr-bureau OPP peilde bij 5.000 werknemers uit België, Brazilië, Denemarken, Duitsland, Frankrijk, Ierland, Nederland, het VK en de VS hoe zij omgaan met conflicten. OPP definieert conflict als 'elke onenigheid op de werkplaats die de normale gang van zaken verstoort'. Ziehier de resultaten voor ons land:
- In België doen er zich relatief weinig conflicten voor op het werk. Slechts 18% van de Belgen heeft er regelmatig mee te maken. Het internationale gemiddelde is 29%.
- Een relatief hoog percentage (34%) vermijdt conflicten zoveel mogelijk. Op internationaal vlak is dit slechts 27%.
- Belgen reageren vrij passief op een conflict: bijna de helft (47%) oppert dat hun manager het maar moet oplossen en niet zijzelf. Internationaal is dit slechts 39%.
- Ruim 4 op 10 (41%) vindt dat hun manager slecht omgaat met conflicten. De Belgische managers zelf denken hier enigszins anders over. Slechts 3 op 10 (29%) van hen erkent dat ze onenigheden slecht aanpakken, aldus een andere studie van OPP.
Barbara Peirs
Meer over de studie van OPP: www.opp.eu.com
