Interview gestructureerd
De informatie in dit artikel is mogelijk verouderd.
Als je een jobinterview voert met een kandidaat, kan het wel eens gebeuren dat je beoordelingsfouten maakt. Zo heb je bijvoorbeeld de neiging om meer belang te hechten aan informatie die helemaal in het begin of op het einde van het gesprek aan bod komt. Helga Peeters van de Universiteit Gent vertelt hoe je zulke fouten kan vermijden.
Helga Peeters, doctorandus aan de vakgroep Personeelsbeleid, Arbeids- en Organisatiepsychologie van de Universiteit Gent: "We stellen vast dat beoordelingsfouten vaker voorkomen in ongestructureerde interviews. Dit zijn gesprekken met het karakter van een losse babbel. De interviewer bepaalt niet op voorhand welke vragen hij zal stellen en gebruikt geen beoordelingsschaal." De boodschap is dus: gestructureerd interviewen. Helga geeft 9 praktische tips die je kunnen helpen om gestructureerd te interviewen.
- Zorg voor een uitgebreide jobanalyse. Op basis hiervan kan je gemakkelijker jobgerelateerde vragen bedenken voor het sollicitatie-interview.
- Stel onder meer gedragsgerichte of situationele vragen. Gedragsgerichte vragen focussen op het verleden van de kandidaat. Bijvoorbeeld: "Denk eens aan een situatie uit je verleden waarbij je een conflict had met je chef. Hoe heb je dat toen aangepakt?" Situationele vragen peilen naar hoe de kandidaat zou reageren in bepaalde situaties. Bijvoorbeeld: "Stel dat je een conflict hebt met je chef. Hoe zou je dit aanpakken?" Deze 2 soorten vragen zijn gebaseerd op het principe van gedragsconsistentie: je kan iemands gedrag voorspellen op basis van zijn gedrag in het verleden of van zijn intenties."
- Stel aan alle kandidaten dezelfde vragen. Zo wordt iedereen gelijk behandeld. Bovendien krijgen de sollicitanten minder kans om de controle over te nemen en het gesprek in een richting te duwen waarin ze indruk kunnen maken.
- Stel veel vragen en maak het gesprek niet te kort. Zo vermijd je dat een beslissing op een minimum aan informatie is gebaseerd en is er meer kans dat eerste indrukken omgebogen worden tot een genuanceerder beeld van de kandidaat.
- Gebruik geen aanvullende informatie tijdens het interview. Informatie zoals testscores of vroegere interviewverslagen moeten als aparte voorspellers worden gezien.
- Geef de kandidaat pas na het gesprek de kans om vragen te stellen. Zo vermijd je dat er teveel afgeweken wordt of dat de sollicitant de controle over het interview overneemt.
- Evalueer elk antwoord met behulp van een beoordelingsschaal. Bijvoorbeeld een puntenschaal van 1 (heel slecht) tot 7 (heel goed). Duid de score direct aan nadat de persoon antwoord gaf. Als je wacht tot na het gesprek, zou het kunnen dat je een erg positieve of een erg negatieve eigenschap van de kandidaat gaat veralgemenen naar de hele persoon ("halo- en horneffect").
- Stel gedragsankers op bij de beoordelingsschaal. Dit wil zeggen: zoek op voorhand concrete voorbeelden van wat er wordt verstaan onder heel slecht of heel goed gedrag. In de praktijk gebruiken sommige interviewers de volledige schaal, terwijl anderen nooit de extremen 1 en 7 invullen. Door gedragsankers op te stellen, vergroot de kans dat de rekruteerders de schalen op dezelfde manier gebruiken.
- Neem gedetailleerde notities. Op die manier vermijd je onder andere dat er teveel gewicht wordt gegeven aan informatie die in het begin of op het einde aan bod komt ("primacy- en recency-effect"). Overdrijf hier wel niet mee. Anders wordt de communicatie verstoord.
In de vorige editie van het MagEzine legde Helga Peeters uit welke beoordelingsfouten er zoal bestaan.
Barbara Peirs
Referenties:
Campion, M.A., Palmer, D.K., & Campion, J.E. A review of structure in the selection interview. Personnel Psychology.
Arvey, R.D., & Campion, J.E. The employment interview: a summary and review of recent research. Personnel Psychology.
Posthuma, F.P., Morgeson, F.P., & Campion, M.A. Beyond. Employment interview validity: a comprehensive narrative review of recent research and trends over time. Personnel Psychology.
Eder , R.W., & Harris, M.M. The Employment Interview Handbook. Thousand Oaks, CA: Sage Publications.
