Een sollicitatiegesprek is een populaire manier om meer te weten te komen over sollicitanten. Ervaren recruiters gebruiken daarbij verschillende interviewtechnieken om kandidaten eerlijk en grondig te beoordelen.

Als je als werkgever zelf gesprekken voert, heb je niet altijd de middelen voor zo’n professionele aanpak. Misschien ben je overtuigd dat het met een goed gesprek ook wel lukt. Maar een interview is veel meer dan een simpel praatje. 

Om je op weg te helpen, leggen we uit welke soorten vragen je beter niet stelt en wat er wel werkt.

1) Experimentele vragen

“Met welk dier zou je jezelf vergelijken?”

Origineel en onverwacht is het wel. Maar door associaties kom je hooguit te weten dat je kandidaat ‘zo trouw is als een hond’. Experimentele vragen geven weinig diepgaande inzichten in de troeven en aandachtspunten van je toekomstige medewerker.

Laat zulke zinloze vragen achterwege. Wil je het toch wat luchtiger maken? Vraag dan naar de hobby's, huisdieren en andere vrijetijdsbestedingen. Het is een goede ijsbreker of afsluiter en je ontdekt de persoonlijke interesses van de sollicitant.

2) Sturende vragen

“We zoeken een echte teamplayer, hoe goed kan jij samenwerken?”

Met deze vraag heeft elke kandidaat meteen door in welke richting ze best antwoorden. Niemand zal zeggen dat ze liever op zichzelf werken. Met sturende vragen kom je niet te weten wat je sollicitant echt denkt of voelt.

Stel daarom neutrale vragen. Probeer de suggestieve elementen er zoveel mogelijk uit te halen.

Bijvoorbeeld: “Hoe verliepen teamvergaderingen in je vorige job? Welke rol nam je daarin op?...”

3) Gesloten vragen

“Ben je flexibel?”

Een simpele ‘ja’ of ‘nee’ zegt weinig. Zulke antwoorden dwingen je om extra vragen te stellen en halen de vaart uit het gesprek.

Probeer in plaats daarvan open vragen te stellen die uitnodigen om meer te vertellen. Begin je vragen met ‘wie’, ‘wat’, ‘wanneer’, ‘waar’, ‘waarom’ of ‘hoe’. Pols vooral naar concrete situaties in het verleden. Want de kans is groot dat de kandidaat in de toekomst hetzelfde gedrag zal tonen.

Bijvoorbeeld: “Kan je een voorbeeld geven van een situatie waarin je iets moest doen dat niet tot je takenpakket behoorde? Wie vroeg dit? Wat heb je gedaan? Onder welke omstandigheden zou je ‘nee’ gezegd hebben?...”

4) Hypothetische vragen

“Wat zou je doen als je een klacht krijgt van een klant?”

Vragen waarin je een fictieve situatie schetst voelen soms onrealistisch of theoretisch aan. De kans dat je een sociaal wenselijk antwoord krijgt is groot.

Je kan hypothetische vragen vervangen door open vragen over gelijkaardige situaties uit het verleden van de kandidaat. Krijg je toch nog een sociaal wenselijk antwoord? Stel de vraag dan omgekeerd.

Bijvoorbeeld: “Kan je een voorbeeld geven van een situatie waarin je niet zo klantvriendelijk was?" Hoe kwam dit? Wat waren de omstandigheden? Zou je dit opnieuw zo aanpakken? …”

5) Opsommingen

“Wat zijn je 3 sterkste eigenschappen?”

Verwacht je aan een afgeborsteld antwoord want je kandidaat heeft zich waarschijnlijk goed voorbereid op zulke lijstjes. De antwoorden zijn meestal oppervlakkig.

Verpak deze vragen anders zodat je er meer kan uithalen.

Bijvoorbeeld: “Wat zijn volgens jou de belangrijkste vaardigheden die je in deze functie moet hebben? Waarom denk je dat? Hoe scoor jij op deze vaardigheden?…”