Wat je als werkgever wel en niet mag vragen tijdens een sollicitatiegesprek wordt in België bepaald door twee wetgevingen.
Persoonlijke levenssfeer
Om te beginnen is er CAO 38. Patrick Humblet, professor sociaal recht aan de Universiteit Gent, licht toe: “CAO 38 zegt dat je de persoonlijke levenssfeer van de kandidaat moet respecteren. Je mag enkel privévragen stellen als die verband houden met de aangeboden functie. De vraag is natuurlijk: wat houdt verband met de functie en wat niet? Dit is soms een kwestie van interpretatie.”
Niet discrimineren
Daarnaast is er de Antidiscriminatiewet die bepaalt dat je geen vragen mag stellen die aanleiding kunnen geven tot discriminatie op basis van persoonskenmerken, zoals afkomst, geloof, sociale afkomst, seksuele oriëntatie…
Bram Sebrechts van Gelijkekansencentrum Unia: “Vaak zijn privévragen niet slecht bedoeld. Je stelt zo’n vraag omdat je de sollicitant beter wil leren kennen en het ijs wil breken. Toch merken we dat er ook werkgevers zijn die dingen uit het privéleven tegen de sollicitant gebruiken in hun beslissing om hem aan te nemen. We openden al verschillende dossiers van sollicitanten die na een gesprek een ernstig vermoeden hadden dat hun religie of origine een rol speelde bij hun afwijzing. Zo kregen we een man over de vloer die vragen kreeg als: “Doe je mee aan de Ramadan?” of “Bid je vijf keer per dag?” en naast de job greep.”
Het advies van Unia: “Stel geen persoonlijke vragen die niet niets te maken hebben met de vacature, behalve als de kandidaat er zelf over begint. Focus je op kennis, ervaring, leervermogen, de job en de arbeidsvoorwaarden, maar niet op het privéleven en de identiteit van de kandidaat, ook als bedoel je er niks verkeerd mee.”
Sollicitatievragen die je beter niet stelt:
- Ben je gehuwd?
Humblet: “Deze vraag stel je beter niet, want ze kan aanleiding geven tot discriminatie. Ik herinner me bijvoorbeeld een schoenwinkel waar de rekruteerder vroeg of de kandidaat samenwoonde of getrouwd was. Diegene die samenwoonden, werden niet aangeworven.
- Wat is je seksuele geaardheid?
Humblet: “Ook niet toegelaten vanwege de Antidiscriminatiewet. Tenzij dit relevant is voor de job. Bijvoorbeeld als je als holebi-organisatie iemand aanwerft die slachtoffers van homobashing begeleidt. Dan zou het een plus kunnen zijn als de kandidaat zelf holebi is.
- Heb je een huis gekocht of huur je?
Humblet: “Ik vermoed dat deze vraag niet mag want ze kan aanleiding geven tot discriminatie. Je zou kunnen beslissen om kandidaten die huren niet aan te nemen omdat die minder standvastig zouden kunnen zijn.”
- Wil je kinderen? Neem je de pil? Ben je zwanger?
Humblet: “Dit zijn vragen die leiden tot discriminatie en die je dus niet mag stellen. Is de job gevaarlijk voor het ongeboren kind van de sollicitante? Dan nog mag je deze vraag volgens mij niet stellen. Je kan dit als werkgever even goed vragen nadat je haar aangeworven hebt.”
- Hoeveel verdien je momenteel?
Humblet: “Dit is een twijfelgeval. Het is een privévraag, maar ze kan je wel helpen om een idee te krijgen over de loonwens van de kandidaat. Ik zou je aanraden om die vraag niet te stellen en in plaats daarvan te vragen “Hoeveel wil je graag verdienen?”
- Wat is het beroep van je vader en van je moeder?
Humblet: “Dit mag niet, want het kan aanleiding geven tot discriminatie. Tenzij in sommige jobs die een security check vereisen, zoals bijvoorbeeld bij de Amerikaanse ambassade.”
- Welke godsdienst heb je?
Humblet: “Uit den boze, want je kan deze vraag gebruiken om te discrimineren. Tenzij het geloof van de kandidaat relevant is voor de job. Bijvoorbeeld voor iemand die bij de Moslimexecutive aan de slag wil of voor een godsdienstleraar.”
- Ben je lid van een vakbond?
Humblet: “Mag niet vanwege de antidiscriminatiewetgeving. Tenzij misschien als je als vakbond zelf een werknemer wil rekruteren.”
- Heb je een blanco strafblad?
Humblet: “Niet toegelaten, tenzij dit relevant is voor de job. Bijvoorbeeld als je als bankinstelling iemand wil aanwerven die een vertrouwenspositie krijgt.”
- Hoe gezond ben je? Neem je antidepressiva?
Humblet: “Strikt verboden. Als rekruteerder mag je nooit naar de gezondheidstoestand peilen van een sollicitant. Ook niet als die relevant is voor de job. Is de gezondheidstoestand relevant, bijvoorbeeld in het geval van een piloot, dan is het aan de arbeidsgeneesheer om een onderzoek in te stellen. Hij gaat dan bijvoorbeeld na of de piloot geen evenwichtsstoornissen heeft. Op basis van dit onderzoek kan de arbeidsgeneesheer je verbieden om de kandidaat aan te werven. De resultaten van het onderzoek mag hij wel niet doorgeven. Die vallen onder het beroepsgeheim.”
Heb je vragen over diversiteit op de werkvloer? Volg de gratis online cursus eDiv van Unia.