Volgens Dajo is het een groot misverstand om te denken dat je als individu helemaal zelf verantwoordelijk bent voor je geluk.
Geest trainen
Dajo licht toe: “De positieve psychologie gelooft dat je als individu je geluk kan vergroten door je geest te trainen, maar onderzoek toont aan dat dit niet klopt.
Neem bijvoorbeeld het ‘World happiness report’ dat landen rangschikt volgens het geluk van hun inwoners. Elk jaar eindigen dezelfde landen bovenaan: Noorwegen, Denemarken, Zweden, Zwitserland, Canada… Ook Nederland en België staan consequent in de top 20.
Dat is niet omdat wij de beste genen hebben of onze geest het best trainen, maar omdat we in een land wonen waarin de omstandigheden goed zijn om geluk te vinden. Veilig, welvarend en solidair, met zorg en onderwijs voor iedereen…
Je ziet dit ook bij migratie. Canada onderzoekt al meer dan 25 jaar het geluksniveau van de migranten die ze daar ontvangen. Die mensen starten vaak behoorlijk ongelukkig, om na enkele maanden of jaren op te klimmen tot het Canadese gemiddelde. En dat ligt zeer hoog.”
Ideale omstandigheden creëren
Met andere woorden: geluk wordt het meest bepaald door de omstandigheden. En laat het op werkvlak nu net de werkgever zijn die daar iets kan aan doen.
Dajo: “Ik raad je als werkgever aan om de omstandigheden te creëren die ervoor zorgen dat je medewerkers makkelijk werkgeluk vinden. Uit wetenschappelijk onderzoek blijkt dat werkgeluk vier dimensies kent. Pas als die alle vier voldoende aanwezig zijn, is er sprake van volwaardig werkgeluk.
- Werktevredenheid: de basisfactoren zijn in orde. Je medewerkers krijgen een eerlijk loon, er is een goed evenwicht tussen werk en privé, en ze voelen zich veilig op hun werk.
- Werkplezier: je medewerkers ervaren tijdens een typische werkdag meer goede dan slechte gevoelens. Er is sprake van werkplezier als ze zich ongeveer ⅔ van de tijd goed voelen. Plezier hangt af van fijne collega's, goede bazen en het merendeel van de tijd kunnen doen wat ze leuk vinden.
- Engagement: je medewerkers voelen zich betrokken en zijn intrinsiek gemotiveerd. Hiervoor moet hun job aan drie voorwaarden voldoen:
- Ze kunnen hun talenten of sterktes inzetten.
- Ze krijgen voldoende autonomie en verantwoordelijkheid.
- Ze hebben de kans om door te groeien en hun ambities waar te maken.
- Zinvolheid: je medewerkers hebben het gevoel dat ze goed doen voor andere mensen of de samenleving.”
Logische en effectieve oplossing
Dajo vervolgt: “Als ik organisaties begeleid die zich zorgen maken over het geluk van hun medewerkers, bekijk ik op welke dimensies ze laag scoren. Waar zit de pijn? Waarom zijn de medewerkers niet echt gelukkig?
De ervaring leert me dat er vaak een logische en effectieve oplossing bestaat. Maar je moet als werkgever wel bereid zijn om te investeren in tevredenheid, plezier, engagement en zinvolheid. Doe je dit, dan worden je mensen loyaler, productiever, creatiever en werken ze beter samen.”
Om het wat concreter te maken, geef Dajo drie voorbeelden uit de praktijk.
Ziekenfonds
- Pijnpunt: een ziekenfonds riep mijn hulp in. De werktevredenheid en zinvolheid zaten goed, maar het werkplezier bleek spectaculair gedaald. Wat was er gebeurd?
Vroeger hadden de consulenten face-to-facecontact met hun klanten en volgden ze hen persoonlijk van het begin tot het einde op. Sinds kort was alles gedigitaliseerd en verliepen de gesprekken telefonisch.
Daarnaast hadden ze ook geen 'vaste’ klanten meer maar kregen ze elke dag een lijst met 20 klanten die ze moesten bellen. Bovendien was er een vertraging van een tweetal weken, dus die klanten waren ook vaak boos. - Oplossing: voorzie de mogelijkheid voor face-to-face contact en maak de consulenten opnieuw verantwoordelijk voor het volledige dossier, van begin tot einde. Zo verhoog je hun werkplezier en geef je hen het gevoel dat ze zinvol werk leveren.
Politiek orgaan in Nederland
- Pijnpunt: een tijd geleden begeleidde ik een hoog politiek orgaan in Nederland. Je kan het vergelijken met onze senaat, maar het heeft meer te zeggen. De medewerkers bleken niet gelukkig. Nochtans was de werkzekerheid hoog: ze hadden riante lonen en werkten in prachtige gebouwen. Ook de werksfeer zat goed. Maar er waren twee problemen.
Ten eerste hadden de medewerkers een vaste positie en konden ze niet doorgroeien. Resultaat: ze raakten verveeld. Ten tweede waren er geruchten in de media over het afschaffen van de organisatie. Hierdoor stelden de medewerkers zich vragen over de zinvolheid van hun job. - Oplossing: creëer de mogelijkheid om door te groeien en leg de medewerkers uit waarom hun job wel zinvol is.
Kunstschool
- Pijnpunt: ik gaf ook eens een training in een hogeschool in het kunstonderwijs. Na lange gesprekken met de docenten, ontdekte ik dat er een probleem was met de werktevredenheid. De school vernieuwde elk jaar hun arbeidsovereenkomst. De docenten moesten zich telkens weer kandidaat stellen voor hun eigen functie. Ze werden elke keer opnieuw gekozen, maar ze hadden toch schrik om hun baan te verliezen. En ze voelden zich vernederd.
- Oplossing: verander het systeem en stel de functies niet meer elk jaar open.
Meer info: dajodeprins.com.